在原单位我负责招聘工作，经常面试应聘人员，但是可口可乐的面试方式却让我耳目一新。那天我和“面试官”谈了一个多小时，从世界观、人生观到价值观；从我当时的工作状况、发展空间到职业生涯规划；从营销人的价值、现状到营销事业的前景……在如沐春风的倾听中，在推心置腹的交流中，我已无法判定坐在对面的人是经理、学者、良师还是益友，也忘却了来“应聘”的初衷，然而就是在那一刻我明确了自己的职业发展方向，就是在那一刻我确定了展现自己人生价值的舞台，那位“面试官”就是我职业规划的领路人，可口可乐就是我人生的舞台。

回到单位，我断然辞去了同龄人羡慕的职业，离开了同事们羡慕的职位（当时我任国企万人集团党委书记秘书，是单位的重点培养对象）。当领导执意挽留，同事好奇地问我到什么地方高就、月薪多少时，我笑笑——职位和金钱对求职者固然重要，但是最重要的不是一时的高薪和暂时的职位。

应聘可口可乐的奥妙和玄机
可口可乐中国饮料有限公司HRDirector熊先生告诉我们个中奥妙和玄机。他说，应聘者在应聘过程中经历的只是招聘过程中表面的一些环节，一般大公司在招聘的准备工作中，总是预先确定了虚缺职位的“岗位职责书”，明确要承担的责任、职责衡量标准和应具备的能力。这在整个招聘过程中起到“纲领”的作用。

　　据熊先生介绍，在人事部门的初次面试中，主要考察应聘者的背景，面试中表现出的对文化的理解以及他在应试中的言谈举止是否符合本公司的文化。这一点是非常重要的。另外，还要看应聘者的潜力及交流能力。人事部门经过初次筛选后，把筛选结果交给业务部门的主管，由他们来确定第二轮面试的人选。业务主管进行的这一轮面试主要考察应聘者的业务能力是否符合这一工作。然后，还有的高级职位将由主管经理进行更高一级的面试。接下来，业务部门会与人事部门一起商量，敲定最后的人选。这时的选择标准，常规的主要是考虑他的“能力”，看他是否具有胜任这个岗位的能力，是否能达到预先制定的岗位职责。另外，主要考虑的是他的“期望值”到底是什么，他过去的背景及期望是否适应公司的文化与发展，是否与我们的岗位相“适合”。对于人事经理来讲，无所谓职员的好或者坏，我们的任务就是要招到一个合适的人把他放到合适的职位上。

　　千辛万苦踏进了高高的门槛后，谋求更多更好的发展前景自然是每个白领们关心的话题。一般来说，大公司都有培训和提升规划，会根据业务发展的需要，制定“能力的计划”，进行能力的培训，如课堂培训，在岗培训，上级指导，岗位轮转，以及出国进修等。那么，如何才能一步步地迈向更高的台阶呢？熊先生告诉我们，主要看一个人的表现如何，还有他的潜力。有时表现和潜力并不完全是一回事。有的人虽然表现很好，可没有多少发展的潜力，这也是不行的。除了表现和潜力外，个人自我确定的发展目标也很重要。个人首先应确定一个清楚的目标和计划，然后一步步走下去，这会得到更好的发展。

可口可乐的招聘和培训
郭明：可口可乐的招聘和培训
招聘把关九重门
　　作为一个世界级的品牌，可口可乐在中国采取了“合资装瓶厂”的发展策略，目前在全国各地共有33个装瓶厂，员工2万多名。
　　同时，可口可乐本公司在中国的员工确实“精益求精”，全国只有500多名，作为大中华区总部的上海，有近300名公司员工。
　　谈到企业文化，可口可乐公司不但致力于生产高质量产品，同时也在全球范围内满足不同人对教育机会及经济发展的渴求。员工始终是可口可乐的心脏与灵魂。在过去的一个世纪里，可口可乐员工在工作和生活中追求一种共同的理想和价值观，取得了很大成功。虽然世界和商业环境都在不断变化，但秉承这种企业理念将对可口可乐的成功发展起到至关重要的作用。
　　晨报：就您个人经历而言，可口可乐公司吸引人的地方在哪里？它对于人才的需求又是怎样的呢？
　　郭明：可口可乐公司积极参与中国经济的发展。在过去的20多年里，可口可乐在中国建立了33个饮料装瓶厂并在业务上连年取得两位数字增长。这样的高增长以及员工在这个瞬息万变的市场中表现出来的适应性给我留下了十分深刻印象。以去年为例，我们公司在中国就取得了接近20％的业务增长，这对于一个求职者来说是个很大的吸引。
　　除装瓶厂以外，就公司部分而言，我们每年的招聘人数不多，可以说是“精益求精”。目前，我们每年的新员工的比例，约占全体员工的10％左右，去年，我们吸纳了50多名新员工。
　　晨报：那今年的招聘计划怎样呢？可口可乐的招聘的范围有哪些？
　　今年的招聘数量会比去年略多，具体数字要看各个部门的业务需要。我们的招聘从来都是面向全国的，去年新招的员工，都是我们从全国各地吸纳来的人才。
　　晨报：可口可乐公司招聘的原则是什么呢？
　　郭明：在中国我们比较注重下列方面：◎正直、诚实◎强烈的成就动机◎决策中的良好判断力◎战略性思考能力◎创新的工作态度◎提升消费者和顾客价值◎适应变化的能力◎责任心◎团队精神在招聘中，我们也会从这 ..........全文

可口可乐的面试题目
题目:

如果你是本公司的业务员，你在一辆载着一车过期的面包的可口可乐公司的卡车上，准备到偏远的地区把这些面包销毁，但在半路遇见了一群难民，他们十分的饥饿，难民把路给堵住了，当场还有刚刚赶来的记者，那些难民知道车里有吃的。请问你，你会怎么样处理这件事情，不让记者报导我们公司把过期的面包给人吃，又让难民可以吃掉这些不会影响身体的救命面包。

附加条件：车不可以回去，车上只有面包，不可以贿赂记者。

可口可乐的笔试是在一个寒冷潮湿的周一下午
我坐在四教四楼朝北靠窗的第三排

笔试之前可乐作了一个小型的宣讲会。
coca-cola从全国10000+份简历中选出了100+人在复旦进行笔试
并只正对这100多个人进行宣讲。

这里赞一下可乐。

因为它没有大张旗鼓的宣传
原本就只招1-2个MT,可乐可能觉得没有必要浪费太多人的时间和精力。

先是hr manager介绍公司和这次管理培训生计划
然后是这次主要招聘的PAC部门(public affairs & communication)的一个manager作部门
介绍

这里，要提醒后来者们，宣讲会要记笔记，特别是这种讲完就考试的更要记笔记。因为—
—
后来真的考到了。

考试分两大部分——
数理逻辑+英语与写作

第一部分主要考察你的逻辑推理，有点像智商测试题
分3-4部分，有些图形，数字填充什么的
这部分好像是20-30分钟吧 时间久了记不清了

英语部分 2个多小时
先是5篇阅读理解，
接着一篇英语写作 关于可乐的企业文化
如果你之前仔细听hr manager的宣讲就会有所收获
然后是一篇中文新闻稿的写作

题目是：可乐要在西部开厂，就这件事写篇新闻稿
（会给你一些背景资料的）

这里，和大家分享一些我写新闻稿的感受。
由于之前我在公关公司和marketing部门实习过，写过这类新闻稿
个人觉得
出色的标题+清晰的key message+完整的结构=一篇好的新闻稿
（欢迎质疑讨论）
所以，后来者们如果能在有限的时间内把握住这三点，基本没大问题。

最后是一篇英文的策划案。
大致是说有一种含柠檬的可乐要上市了，让你策划上市方案。
这里，我想提醒大家，笔试时一定要注意控制时间
我做到这部分时只剩25分钟不到了。汗自己一记。。。
还好经验和小聪明帮了我。

在以前做freelancer的日子里写过活动策划案，也翻译过manager写的策划案
我至少对策划案的写作有印象，
不过最主要的还是big idea!

关于big idea,提醒学弟学妹们，死读书是不行的。
多看多听多问多体验，甚至多玩都 ..........全文

具有一百多年历史的“可口可乐”属于快速消费品行业，有完善的福利、开心快乐的文化和合理的发展系统来匹配适中薪酬。公司招人时一看能力，二看性格取向。能力主要看硬指标如何，比如学历，但不以硬指标论；公司还会做一些测试看应聘者的能力表现和个性，公司认为，最本色最真实的品质才是最好的，经人调教过后，暂时地隐藏本性，反而不利于双方互动。在关注能力的同时，可口可乐会关注应聘者的性格取向与公司文化是否匹配，考虑进来的人跟公司的文化是否合拍，因为可口可乐更强调团队协作。

在可口可乐公司面试，每个求职者会经历多次（至少三次）的面试，由不同主管从不同角度来考查。面试主要考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。

　　可口可乐大中华地区人力资源总监郭明说，公司每位招聘人员手中都有一份职位描述，明确了招聘职位所需员工的标准。面试中，招聘人员会围绕职位描述，非常具体地提出问题，希望应聘者以事实为基础与招聘人员沟通。在面试中经常会问求职者的人生目标，是否为自己制作了职业生涯规划、举例说明最喜欢的工作是什么，为什么喜欢等。