注意，现在诺基亚分开了，手机那个公司火得很。诺基亚和西门子合并的那个网络通信设备公司惨，而且虽然合并时诺基亚是市场上比较强势，但是感觉西门子的领导们很牛。西门子的德国人很会夸夸其谈，而且西门子的人都爱面子，为了面子不惜影响工作。相比来说诺基亚的芬兰人都比较务实腼腆不爱出风头，真担心好好的诺基亚的风气被西门子的人给拐带坏了。

在nokia5年了，感觉公司的环境还不错，压力不大，与同事，老板之间的关系相对比较融洽，工资福利中等吧，比上不足，比下有余。（注：是在手机研发的部门）

诺基亚的薪酬体系，

外防同行挖角，

内设留人机制。

薪水是留人的重要因素吗？现在有一种观点认为，薪酬已经不是最重要的激励因素了。做这样的论断是有前提的，即薪水达到了员工满意的水平。当薪水没有达到员工满意的水平时，它还是员工最关注的因素。即使达到了员工的要求，它也是激励员工的重要因素。“以人为本”的诺基亚公司，就很注重用薪酬来吸引、留住和激励人才。

国内著名人力资源及薪酬专家王磊认为，现在国内企业的薪酬体系普遍存在两个方面的问题。一是HR的专业水平欠缺，难以制定出真正贴近市场的薪酬水平。二是文化上的欠缺，遇到紧急问题，胡乱承诺或者违背薪酬制度。诺基亚的薪酬体系就很好地解决了这两个问题，不仅在行业中具有竞争力，也极大地激励了企业内部员工。

打造行业中的竞争力

诺基亚每年都会请专业的第三方调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观的数据，诺基亚对企业内部不同层次的员工薪酬水平做适当调整，保证每个层次员工的薪酬水平最低与行业内的平均水平相同，最高不超过平均水平的20%。这样，薪酬体系既具竞争力，又不会带来过高的运营成本。

打造企业内部的竞争力

管理重要员工 根据80/20法则，20%的员工创造了企业80%的绩效。这个法则催生了人力资源管理上的新理论--重要员工管理。诺基亚是这套理论的践行者，它的薪酬体系就明显地体现了这一点。

诺基亚的薪酬比较率随级别升高而递增：3-5级的员工，薪酬水平较同行业高出5%；6级员工则高出11%；7级员工达到了17%。也就是说，级别越高的员工，他的薪酬就越具行业竞争力。

诺基亚薪酬体系的另外3个特征是，基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高。

前两个特征保证了员工的薪酬随等级的升高更有行业竞争力，其目的在于保持高层员工的稳定性。而第三个特征则注重鼓励高层员工对企业做出更大贡献。因为高层员工的绩效对企业整体效益的影响，是一般员工的数倍甚至数 ..........全文

Veli－Pekka Niitamo 芬兰诺基亚通讯公司全球人力资源部经理说:"

在诺基亚，我们并不关注求职者的简历。与其他公司相比，我们诺基亚对求职与招聘有不同的看法，我们运用不同的方式来考察求职者的能力。求职者在撰写简历时也许很“精明”，但在面试中，我们经常会发现他们并不像简历中所描述的那样。这也是很多毕业生通过网上求职进入我们公司的原因。现在我们已经建立了在芬兰国内与北欧地区运行的网上求职系统，并正逐步建立可适用于世界其他地区的网上求职系统。求职者须填写我们公司的调查表，调查表可以考察求职者在某个具体工作领域内的能力。此外我们还通过网上竞争、捐赠、研究与开发计划以及实习项目等吸引那些顶尖的求职者。因为这样，我们可以有较长的时间来可*地评估他们的能力。

我们是在求职过程的稍后阶段来索要求职者的简历——具体地说，就是在面试前。简历的作用就是帮助我们快速筛选出更适合的求职者。简历可以帮助我们确定求职者只是自我吹嘘，或是没有通过网络申请我们的职位。然后，我们对求职者进行评估测试。通过这种测试后，求职者日后就职部门的经理会仔细研究求职者的简历、自我评价、其关键能力以及前面的面试者作出的评估。只有通过了所有这些程序后，求职者才会获得其未来经理的面试机会

我就是nokiad的,我对我们公司HR的人很不满，他们招的人，我知道的就有若干次不到3个月就跑了，一个是招了个拿到美国某大学入学申请，就想留学前到外企增加点经验混几个月的，结果那人来了后公司花了不少银子给他出国，培训，正要送他上项目，这人辞职了。
然后就是招了一个来了就怀孕什么活也干不了的，生完孩子，报了一切生育费用后没多久就跳槽的
再有就是有个岗位连招3人走了3人。。。这就是HR的人干的好事。。
在我们公司HR的人挺牛，工资一点不比我们做技术的低，看他们还抱怨这抱怨那的，很生气。

记者打开了“诺基亚北京公司薪酬体系”的“现金福利”部分，看到一个排满中国节日的现金福利发放表：春节每个员工发放现金福利600元，元旦200元，元宵节100元，中秋节200元，国庆节300元，员工生日发放400元。

诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放，虽然不算一个大数目，却完全是按照中国传统的节日来设计的。其中体现出的对中国文化的理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉。而“员工生日”现金福利的规定，更是让员工感受到细致入微的个性化体贴。

nokia 好公司，待遇好，还有得去赫尔辛基陪训吧！ 1个朋友去年7月份去报到的，补助也没那么高，他现在还郁闷工资当是面试的时候只敢要了5000K/M!!后悔当初没多要点，哈哈/

前一阵到nokia面试，主要分为2次步骤。

1。你的部门经理将面试你，只是随便聊一下，非常的不专业，没有对你职位的详细描述和发展的定位。大约15到20分钟的样子。然后作一套技术方面的卷子，内容简单的很，感觉你要进入的部门本身不负责面试一样，而是把差不多的人先筛一便，然后便将给了人力作，大多数人便之样混进去了。

2。几个人同时面试一天，有5个至6个人的样子。还有一个HR的评测小姐，两个部门的经理。第二次面试主要分为几个部分：

2.1作游戏，所谓的团队合作能力测试，表达方式，逻辑表述，对问题的看法等测试，NRmm将会在观察你的表现。在这里面有些陷阱，但你会明显感觉到比较会表现自己所谓组织管理能力的人将会受到HRmm的青睐。我这组便有一个大混，别看对整个案例没有思路，但非常会把别人的想法赶快接过来，并以此话题作为管理和组织话题。而HRmm将对这样人比较认同。HRmm是个受过训练的，但敏锐和阅历明显不足。

2.2 做智利测试，有陷阱
2.3 做人格测试，有些无聊，可笑的是等那个大混面试完后会来该测试的答案。
2.4 与HRmm面对面。问一些常规的问题。

其实最重要是的游戏，HRmm对你的印象在此时已经基本上形成，后面的都是例行公式。

感想：

1。 HR有专业的分工，采用了一些模板，但有些非常的理论。

2。 参加评测的HR的人员非常的重要，她的评断将很重要，但问题正出在这里。HRmm的素质非常有关系。虽然有好面视工具模板，关键看谁来使用并得出不同的结果。

3。 不要显的太优秀，有个性和对问题有独到的见解，因为评测你的人也许不和你在同一个层面上，不排除她们受过培训，有心理学的背景，但对问题看法的深度，对细微人物观察的敏锐度，阅历，思维的方式却是非常的一般。等你能见到更高层面的人或和你能势均力敌的人时，你的个性才会受到欣赏。

4。 为何很多平庸之辈能顺利的混进好的企业，在某一时期进的人都很为类同，跟HR这关都有很大的关系。要会表现自己，学习一些混世的技巧，因为很多人吃这个。
..........全文

在NOKIA里，每个部门都有几个Finland，待遇高是自然的。　　问题是他们在一个部门中起的作用，好一点儿的芬兰人的工作仅仅是作为跟Product Line的纽带，这个不是中国人做不到，而是有很多观念的障碍使中国人无法融入到他们联系之中。　　芬兰的文化和我们也是不一样的所以做事情也是一样的,很多的思想都不能融合的,在芬兰一年之中有100多天看不见光（星光除外），至于太阳在地平线上露个面有沉下去的天数不算。在那种环境下人的心情是很糟糕的，夏天的时候芬兰人一般都不工作，那是事实上芬兰人的集体休假期，在NOKIA China就知道在夏天做项目是多么的郁闷。我所了解的芬兰人都是愿意在中国的，不到万不得已是不愿意回去的。　　在nokia工资可以说成人性化，也可以说成是尊重人权，可那不是中国人的。如果中国人relocation到芬兰，就知道你得到的跟外国人在中国得到的差距。　　不是说他们的工资高不应该，但如果工资高到一个部门裁掉一两个外国人可以实现部门当年扭亏为盈的地步，而业务丝毫不受影响，那时还是应该的么？　　外国人的工资高有很大一部分因素是因为他们国内的消费水平，可也不能回避很多欧洲国家的高社会保障。上面的你也太多心了,象nokia这样的大公司还是好好继续努力把!!以后一定会事业辉煌的,哈哈

我有个朋友在MOTO做了6年的技术,能力也很强,他最近跳到了nokia,做技术主管.不过他经常和我说,在这个企业总是融不进去,而且给他的工资也没MOTO的高.他看重的是能在这里有很好的发展(所以忍了).而且他说那些芬兰人总是对他做出东西乱加评论.真的不知道nokia的内部到底是想要什么样的.还有就是我的朋友的同级别的一个芬兰人听他说这个人工资还高,不过能力还没我的朋友好呢很多问题还是请教我的朋友!他心理总是觉得不爽..为什么这些芬兰人能力不行,公司还那么高呢!!

本来我并不想写这篇文章的，因为有实力的朋友可能也不需要我的提醒，但是今天和一个朋友聊天时，说到了我曾经去过NOKIA面试的事，说到了建造动物园的话题。加之最近，在C114通信论坛里，总有人在问该公司的面试程序，所以还是准备将我的面试经历写下来，供大家拍砖.
说其我去NOKIA面试，还真是有一段渊源。首先说明一下，我的面试是在今年完成的，但是就在两年前，我曾经接到过他们硬件部经理（不好透露姓名）的电话，而且是两次，不过每次都因为我在公司班车上，只是互相通报姓名、单位，没有谈成，之后也就不了了之。顺便说一下，那个时候我也在一家外资通信公司工作，而且公司效益很好，如果单从通信终端业务来说，可能比NOKIA通信要强，当然薪水也是不错的。那个时候，我也没有什么可惜的。
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时隔两年后，我又一次接到了NOKIA硬件经理的电话，还是原来的那位经理。我得声明一点，在这篇文章中，我不是要说这位经理的不好，恰恰是我得感谢他，他是不错的人，感觉专业知识不错，为人也很坦诚，和他们部门交流的时候，我真的感觉NOKIA公司的氛围很舒服，人际关系也不错。在面试的过程中，我感觉我们是平等的。

再回到正题。我是一次在吃饭的时候接到硬件经理电话的，不过一开始说的是英文，还好我也曾经在外企工作了几年，当然不在话下。在和经理交谈了一个小时后，双方都很满意，他让我等电话通知。不过那顿午饭我几乎就没吃，而且我是在饭店门口的一家卖烟的商店打完电话的，整个过程中，烟店老板都是满脸诧异得看着我，开始满嘴的英语，叽哩咕噜，再加上手舞足蹈，搞得人家不知所以然，而后又是满嘴的专业词汇，搞得人家给我搬了一张凳子，坐下后，我的手脚就规矩了。说起那次面试的内容，估计每个做手机终端硬件的人都能回答，无非是你的经历，所用的方案，以及各方案中的一些具体问题，比如硬件系统的架构：有多少芯片，部分芯片的指标，芯片的评测等等，再比如手机生产方面的问题，问 ..........全文