诺基亚（中国）投资有限公司

企业课程

一只乌鸦坐在树上，整天无所事事。

一只小兔子看见乌鸦，就问：“我能象你一样整天坐在那里，什么事也不干吗？”

乌鸦答道：“当然啦，为什么不呢？”

突然，一只狐狸出现了。

狐狸跳向兔子……并把它给吃了。


这个故事的寓意是……

要想坐在那里什么也不干，

你必须坐（做）得非常非常高。


企业课程2

一只火鸡和一头公牛在聊天。

“我非常想到那棵树顶上去，”火鸡叹口气道，“但是我没有那份力气。”

“这样啊，那你为什么不吃点我的粪便呢？”

公牛答道，“那里面充满了营养。”

火鸡吃了一团牛粪，发现它真的使自己有力气到达树的第一个分叉处。

第二天，在吃了更多的牛粪以后，火鸡到达了树的第二个分叉处。

最终，两星期后，火鸡非常骄傲地站在了树的顶端。

但不幸的是，没多久，它就被一个农夫盯上了，
并且农夫非常利索地就将火鸡射了下来。


这个故事的寓意是……

牛粪（狗屎运）也许能使你抵达顶峰， 但它不能使你永远呆在那儿。


企业课程3

一只小鸟正在飞往南方过冬的途中。

天气太冷了，小鸟冻僵了，从天上掉下来，跌在一大片农田里。

它躺在田里的时候，一只 母牛走了过来， 而且拉了一泡屎在它身上。

冻僵的小鸟躺在牛屎堆里，发掘牛粪真是太温暖了。

牛粪让它慢慢缓过劲儿来了！

它躺在那儿，又暖和又开心，不久就开始高兴地唱起歌来了。

一只路过的猫听到了小鸟的歌声，走过来查个究竟。

顺着声音，猫发现了躲在牛粪中的小鸟，
非常敏捷地将它刨了出来，并将它给吃了！

这个故事的寓意是……

1) 不是每个在你身上拉屎的都是你的敌人。

2) 不是每个把你从屎堆中拉出来的都是你的朋友。

3) 而且，当你陷入深深的屎堆当中（身陷困境）的时候，闭上你的鸟嘴！ ......全文

怎么说呢，NOKIA这样的公司也是看人下菜的，分EXT和Internal的，工作压力不是一般的大，尤其是手机部的销售以及支持部门，大家说的轻松可能是网络部的或者其他部门，反正我们手机部天天都是累的臭死，关于薪水，可能大家看到的只是一方面而已，低工资在NOKIA业很常见，部门不同，内外不同，薪水差距都是很大的，所以进公司前一定要清楚是内部员工还是外部员工！

很不错，又了解了

顶你!!!

正在了解NOKIA的相关信息
非常感谢

好地方　既实现理想又满足现实生活的物质需求
我理想中的工作地点　努力的方向吧

我一直很想进入一家外企，特别是像NOKIA，不过能有幸参加一次贵公司的评论，我也特别感到高兴，由于现在的生活水平、技能以及业务能力提高，对于我只有高中的水平显然是达不到这样的要求，（并不是自已不行）
在我的印象中，诺基亚是我认识的第一品牌，质量、服务等都比其它的品牌要略高一筹，能进入这样的公司已经很满足了，所以，在工作中应当尽心尽力的工作，大家伙一起把诺基亚发挥到最好，把自已发挥到最高，俗话说，有付出才有回报，而现在很多人就是在优越的条件下从而产生了对公司更高的要求，然而对自已却原地不动，没有可以对比的成绩。我想对大家说：知足者常乐，你留下的汗水、幸苦将会有每一笔的记载，你会为此而收获的。
祝各位NOKIA工作人员
身体健康 万事如意

大家好，我从事销售工作快4年了，先后在两家大型上市公司做区域经理，都是一线销售，但我还是想进一家知名的外资公司，看到大家的评论我很想去诺基亚，但我对手机这个行业不熟悉，我有没有机会呢，请大家告诉我，谢谢！我的联系方式是13225436066

不知道 我能否进nokia 上班啊 各位帮帮忙呗
13910911391

哇，感觉真的是天堂一般！~~~有点浪费此层了，感慨，羡慕一下

注意，现在诺基亚分开了，手机那个公司火得很。诺基亚和西门子合并的那个网络通信设备公司惨，而且虽然合并时诺基亚是市场上比较强势，但是感觉西门子的领导们很牛。西门子的德国人很会夸夸其谈，而且西门子的人都爱面子，为了面子不惜影响工作。相比来说诺基亚的芬兰人都比较务实腼腆不爱出风头，真担心好好的诺基亚的风气被西门子的人给拐带坏了。

在nokia5年了，感觉公司的环境还不错，压力不大，与同事，老板之间的关系相对比较融洽，工资福利中等吧，比上不足，比下有余。（注：是在手机研发的部门）

诺基亚的薪酬体系，

外防同行挖角，

内设留人机制。

薪水是留人的重要因素吗？现在有一种观点认为，薪酬已经不是最重要的激励因素了。做这样的论断是有前提的，即薪水达到了员工满意的水平。当薪水没有达到员工满意的水平时，它还是员工最关注的因素。即使达到了员工的要求，它也是激励员工的重要因素。“以人为本”的诺基亚公司，就很注重用薪酬来吸引、留住和激励人才。

国内著名人力资源及薪酬专家王磊认为，现在国内企业的薪酬体系普遍存在两个方面的问题。一是HR的专业水平欠缺，难以制定出真正贴近市场的薪酬水平。二是文化上的欠缺，遇到紧急问题，胡乱承诺或者违背薪酬制度。诺基亚的薪酬体系就很好地解决了这两个问题，不仅在行业中具有竞争力，也极大地激励了企业内部员工。

打造行业中的竞争力

诺基亚每年都会请专业的第三方调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观的数据，诺基亚对企业内部不同层次的员工薪酬水平做适当调整，保证每个层次员工的薪酬水平最低与行业内的平均水平相同，最高不超过平均水平的20%。这样，薪酬体系既具竞争力，又不会带来过高的运营成本。

打造企业内部的竞争力

管理重要员工 根据80/20法则，20%的员工创造了企业80%的绩效。这个法则催生了人力资源管理上的新理论--重要员工管理。诺基亚是这套理论的践行者，它的薪酬体系就明显地体现了这一点。

诺基亚的薪酬比较率随级别升高而递增：3-5级的员工，薪酬水平较同行业高出5%；6级员工则高出11%；7级员工达到了17%。也就是说，级别越高的员工，他的薪酬就越具行业竞争力。

诺基亚薪酬体系的另外3个特征是，基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高。

前两个特征保证了员工的薪酬随等级的升高更有行业竞争力，其目的在于保持高层员工的稳定性。而第三个特征则注重鼓励高层员工对企业做出更大贡献。因为高层员工的绩效对企业整体效益的影响，是一般员工的数倍甚至数......全文

Veli－Pekka Niitamo 芬兰诺基亚通讯公司全球人力资源部经理说:"

在诺基亚，我们并不关注求职者的简历。与其他公司相比，我们诺基亚对求职与招聘有不同的看法，我们运用不同的方式来考察求职者的能力。求职者在撰写简历时也许很“精明”，但在面试中，我们经常会发现他们并不像简历中所描述的那样。这也是很多毕业生通过网上求职进入我们公司的原因。现在我们已经建立了在芬兰国内与北欧地区运行的网上求职系统，并正逐步建立可适用于世界其他地区的网上求职系统。求职者须填写我们公司的调查表，调查表可以考察求职者在某个具体工作领域内的能力。此外我们还通过网上竞争、捐赠、研究与开发计划以及实习项目等吸引那些顶尖的求职者。因为这样，我们可以有较长的时间来可*地评估他们的能力。

我们是在求职过程的稍后阶段来索要求职者的简历——具体地说，就是在面试前。简历的作用就是帮助我们快速筛选出更适合的求职者。简历可以帮助我们确定求职者只是自我吹嘘，或是没有通过网络申请我们的职位。然后，我们对求职者进行评估测试。通过这种测试后，求职者日后就职部门的经理会仔细研究求职者的简历、自我评价、其关键能力以及前面的面试者作出的评估。只有通过了所有这些程序后，求职者才会获得其未来经理的面试机会

关于工资待遇基本上是这个样子的，而且每半年还会有一次IIP，可以和你的Line Manager讨论下半年个人的发展。 每个部门差不多都有外国人，但是不一定全部都是Finn，但是大部分都是欧洲那边的。他们的工资和待遇都是非常夸张的，让很多中国本地员工望尘莫及。